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浪子回头金不换,合理看待有前科的员工

03-06 09:44:48

作为企业管理人员,你会招聘一名有犯罪记录的人员吗?

作为企业的人力资源管理人员,你发现有员工之前有过犯罪记录,你会不知所措吗?

关于犯罪记录人员的录用问题,不同的企业有不同的管理答案,具体还是跟企业的文化有关系。

是否录用有过犯罪记录的人员的问题,其实就是企业对人的动态管理的问题。

过去犯过错的人,将来一定会再犯错?

过去表现好的人,将来一定不会犯错?

往往人在犯罪前都是好的。同时,**后为社会做出贡献的人,也大有人在。人是一个变化发展的物体,受到自身环境的影响非常严重。看企业如何对待一个人,是看这家企业的格局和能量的重要体现当企业进化到一定阶段后,她不仅仅是在用人,还是在育人,不拘一格用人才,能够把“不好”的人用好了,才是真正的本事。

社会应当有更加宽容的角度来看待有犯罪记录的人。

人之初,性本善。没有哪个人犯罪是天生的,都是后天的环境的影响。谈到犯罪的原因,大致可以分为“主观故意”和“过失”。

主观故意犯罪的人,也分为两种:一种是长期在不平等和资源缺乏的环境中成长,已经养成了用不当手段获利的人。这类人群就是我们常见的惯犯,或者平时就欺行霸市、行为恶劣的人,要改变非常困难。另一种是基于某种特定环境,临时产生了错误的念头。我们常常看到的,比如公务员,升职前兢兢业业,升职后有了权,反而有了犯罪的“机会”;也比如一些经济犯罪,也是刚好进入到了一个有机会犯罪的环境下。这样的人,经过悔改,重新融入社会的可能性非常大,而且这些人往往都是高智商、高知识人群,对自身周边会有较大的影响。

过失犯罪的人,通常不具备“恶意”,而是因为疏忽大意导致了恶性的结果,比如:交通事故、生产事故等等,这样的人后期获得好的机会,他们会更加珍惜。

还有一种,就像近期的“孟晚舟事件”,是属于政治或者其它因素造成,被“犯罪”,比如技术手段,无法证明自己无罪的。虽然这样的比例极小,但是“判过刑”的帽子会一直在,一些不明事理的吃瓜群众,会“另眼相看”。

犯罪是一个事件,既然导致犯罪的原因很多,我们更应当用实事求是的精神来对待有犯罪记录的人员。相信“好马不吃回头草”、”浪子回头金不换“。作为人力资源管理人员,更应当将岗位管理细化,能够规范到,哪些岗位可以用有犯罪记录的人员,哪些岗位不可能用有犯罪记录的人员。就像当年福特汽车一样,他们可以细化到哪些岗位可以用只有一只手的人,哪些岗位可以用没有手的人。这才是人力资源管理人员更应当做的事情,而不是简单的去判断要不要用或者一刀切。

遇到有犯罪记录的人来面试,我们应当如何对待呢?

第一,明确告之对方,你们的制度或者文化要求,是否能够接纳有犯罪记录的人,或者哪些岗位可以接纳。像财务、安保类敏感岗位,建议慎重。

第二,了解对方犯罪的原因。这个从判决书和对方的回复可以综合分析。再来判断是否属于企业接受的范畴。

第三,面试后,初步认为可以录用的,可以跟当地的派出所联系,了解该人员出狱后的情况以及听取司法部门建议。

如果发现现有员工里面,有过犯罪记录的,应当如何处理呢?

首先,根据公司的制度或者其它规定,判断是否可以继续使用该人员。如果因为公司没有相关的管理要求,自然不用多说;如果有的,需要立即进行调整。

其次,查询入职记录,看看对方是否有刻意隐瞒的情况。如果在入职申请表上有该项目,对方有刻意隐瞒的行为,要立即处理。

再次,根据该人员进入公司后的工作表现,来判断是否继续在该岗位工作,还是做调整。可以继续录用的,一定要表明公司的立场,希望对方能够用佳绩来证明自己。

第四,反思管理流程,对敏感岗位,一定要在面试环节,要求对方就这个项目进行真实填写,甚至递交”无犯罪记录证明“。

第五,个人的过往经历,属于个人隐私,一定要做好保密工作。

总之,做人力资源管理的人,要做到“居中守正”、”实事求是“,用科学的态度来对待管理的问题,用艺术的手法来调整人的问题。

欢迎向我咨询,诉说你的工作烦恼。

公众号:人力资源运营者联盟

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